Teletrabajo en Argentina. Su sentido ideológico frente a la experiencia laboral precarizante (página 2)

3. La crisis como el
emergente estratégico del teletrabajo

A partir de la crisis de la década del setenta se
han modificado los parámetros de las relaciones de
poder en lo
tendiente a la integración de las tecnologías
informáticas en la dinámica productiva, básicamente en
el orden de lo que se conoce como economía del tiempo, la
reducción de los costos de
producción y coordinación del trabajo y la
formas de contratación laboral.

Frente a los mencionados desafíos se comienza a
perfilar la perspectiva del teletrabajo
como una alternativa analizada por los discursos
básicamente gerenciales y, de manera marginal,
académicos. En ese sentido se han realizado trabajos que
verifican el impacto ideológico de esta
transformación a partir de un estudio sobre los procesos de
producción del sentido del trabajo (Ownitz,
1998), para el caso de la aplicación local de esta
estrategia
sobre el perfil asalariado, analizando a actores
estratégicos de la transformaciones de los
parámetros de representación sobre el
trabajo:

"existe una estrategia argumentativa de los CTT
para producir un modelo
positivo del teletrabajo, que tiene por función
provocar un cambio de
mentalidad respecto a la relación del individuo
con su trabajo, en un marco propicio por la creciente
inestabilidad del empleo,
antes que imponer nuevas formas de trabajo que serían
seriamente resistidas por los propios trabajadores"
(Lenguita, 2002:2)

Esta notoriedad ideológica es anterior a su real
influencia práctica. Tal es así que, aun hoy no ha
alcanzado una gran trascendencia en el orden de la experiencia
concreta, tal y como lo pronosticaban sus promotores; es su
permanencia y proliferación la que nos lleva a detenernos
en sus impactos. Según estimaciones estadísticas del año pasado[NOTA]1),
en Europa la emplean
10 millones de personas, mientras que en los Estados Unidos lo
hacen unos 4,5 millones de trabajadores, lo que implica que casi
un tercio de la masa de trabajadores de Estados Unidos que
trabaja de forma regular lo hace desde su casa al menos en forma
part time. En nuestro país los informes
especializados arrojan datos para el
caso de los trabajadores domésticos que emplean esta
modalidad, no alcanzando a ser mas de 300.000
personas.

La función ideológica de esa
intervención transciende los márgenes de la
experiencia, básicamente, porque su objetivo esta
mas en "ocultar" sus aplicaciones concretas (como por ejemplo, el
parentesco que mantiene con las viejas precariedades del trabajo
a domicilio) en detrimento de las formas de precarización
laboral que se van consolidando tras una figura
provechosa.

En síntesis,
desde lo que se conoce como crisis de la
organización científica y tecnológica,
en clave fordista y taylorista, las relaciones de
dominación empresarial han asumido fundamentalmente dos
técnicas de disciplinamiento, que
abordaremos a continuación en el análisis del teletrabajo a nivel de la
practica concreta. Ambas, si bien delimitan entornos distintos de
intervención del poder capitalista, conjuntamente expresan
aquellas regiones en las cuales se moldean las formas hoy
arquetípicas de la relación entre el capital y el
trabajo.

a primera es del orden social, aquella que coloca la
subordinación en la "amenaza" del desempleo, y
promueve formas diversas y atomizadas de "empleabilidad"
precarizante, entre las cuales sin dudas debe incluirse el
teletrabajo a domicilio. La segunda es del orden estrictamente
productivo, atacando las fibras internas de la
coordinación del trabajo a través de escenarios
deslocalizados del colectivo de trabajo.

Este tipo de racionalidad en el ejercicio de la
explotación de la fuerza de
trabajo, su uso y valorización es posible gracias a un
modelo informacional innovador, respecto de los clásicos
limites impuestos por la
producción para tener en un mismo tiempo y lugar al
colectivo de trabajo y lograr así una mayor eficacia de la
productividad
del conjunto (entendida como la resultante de los vínculos
entre actividades, coordinación y mandos). La novedad
productiva no modifica los viejos esquemas de
intensificación del trabajo de modelos
antecedentes sino que se adiciona una nueva fuente de
vulnerabilidad laboral, aquella constitutiva de las formas de
trabajo a domicilio: la precariedad contractual y regulatoria de
la externalización.

Por lo dicho, el nivel de impacto es básicamente
aquel que altera la interacción del colectivo de trabajo,
según parece, obstaculizando los circuitos de
socialización e integración social
del trabajo, con una fuerte tendencia a verse deteriorados los
vínculos sociales en el ámbito laboral como norma.
Pero además, por su naturaleza,
necesariamente, profundizará una lógica
de vinculación laboral precaria, en términos que se
sostiene en la "economía sumergida" del trabajo invisible
a los ojos de la legislación y la actividad
protectoria.

4. Las representaciones del
teletrabajo

En los meses de julio y agosto de 2002 se llevó a
cabo un congreso virtual de teletrabajo (Congreso Iberoamericano
de Teletrabajo). La dinámica del congreso consistía
en la presentación de ponencias que enfocaban distintos
temas relevantes para los teletrabajadores y la posterior
discusión de esos temas por parte de los participantes del
congreso. La lectura de
los ciento cincuenta mails pertenecientes al primer mes de este
congreso nos permitió reconstruir categorías
analíticas de las representaciones que se establecen sobre
el teletrabajo.

De los ciento cincuenta mails se seleccionaron cuarenta
por ser los más significativos en cuanto a las
problemáticas recurrentes expresadas por los participantes
del congreso. El análisis cualitativo de los datos
encontrados en estos cuarenta mails se realizó con el
programa Atlas
ti. La metodología consistió en seleccionar
citas textuales de los correos electrónicos que
permitieron construir cinco categorías representativas de
las problemáticas de los teletrabajadores. Esto
permitió agrupar las citas bajo esas categorías de
análisis y ver hacia el interior de cada grupo acuerdos
y contradicciones encontrados en los participantes del congreso
con respecto a las distintas representaciones
expresadas.

La riqueza de los datos encontrados en este congreso
residió en que nos permitió relevar un panorama
general de las problemáticas recurrentes expresadas por
los teletrabajadores para develar el sentido ideológico
que se cristaliza en las representaciones que se hacen sobre esta
modalidad de trabajo. La mayoría de los participantes eran
latinoamericanos y también algunos españoles, por
lo cual nos pareció que era una muestra
representativa de nuestro universo de
estudio.

as cinco categorías de análisis, que
nosotros llamaremos "representaciones" son: 1) confianza y
promoción, 2) atenuación del
desempleo y autoempleo, 3)
subjetividad, 4) regulación, 5) capacitación.

Estas representaciones adquieren esa denominación
tomando como referencia los propios discursos de los
teletrabajadores y los modos en que estos se refieren a las
problemáticas que giran en torno a esta
modalidad de trabajo. A continuación, se exponen los
resultados del análisis con comentarios que sintetizan los
datos de cada categoría mencionada anteriormente y la
definición de cada una de ellas.

5. Confianza y
promoción

Esta categoría agrupa los debates en torno a la
necesidad de confianza entre empleador y teletrabajador como
requisito para implementar esta modalidad de trabajo. Al estar el
puesto de trabajo deslocalizado de las oficinas centrales o la
fábrica, el control de la
producción adquiere características diferentes al
control directo y presencial que se ejerce en la modalidad
tradicional de trabajo. El control de la producción afecta
los principales acuerdos en torno a las relaciones
laborales: establecimiento de la remuneración (cobro
por hora o por objetivos
alcanzados), tipo de contratación (teletrabajadores en
relación de dependencia o independientes), establecimiento
de los plazos para la realización de tareas y el precio que
ponen los teletrabajadores a sus trabajos.

También entran en juego en esta
dimensión los debates acerca de la promoción de
esta modalidad de trabajo e incluso, la promoción de las
nuevas
tecnologías que son condición necesaria para
desarrollar esta modalidad de trabajo.

De los mails analizados, catorce citas se refieren a la
categoría "confianza y promoción". En la primer
cita un participante del congreso cuenta una experiencia positiva
de introducción de las TIC’s a
una Pyme y pone esto
como ejemplo para que los demás vean cómo se puede
hacer para acercar las TIC’s a las Pymes. Las
demás citas se pueden agrupar en dos grandes temas: por un
lado, la necesidad de un "cambio cultural" para poder implementar
esta modalidad de trabajo. Los participantes no explicitan de
quién tendría que partir este cambio, sólo
en una cita que hace referencia a "las empresas". Por
otro lado, citas referidas a la tarea de promoción de esta
modalidad de trabajo, que según lo expresado en las citas,
correría por cuenta de los propios
teletrabajadores.

Con respecto a esta categoría, en el terreno de
la representación, los temas parecen ser dos: la necesidad
de un cambio cultural como condición para que las empresas
implementen esta modalidad de trabajo. Este cambio cultural
estaría ligado a la confianza que el empleador
tendría que tener en el teletrabajador al no poder
controlar de forma directa y presencial la producción de
este último por estar el puesto de trabajo deslocalizado
de la empresa; y por
otro lado, al ser una modalidad novedosa, los teletrabajadores se
asumen como los encargados de hacer conocer esta modalidad y de
acercar las TIC’s a las empresas ya que este es un recurso
inherente a esta modalidad de trabajo y sin el cual no
podría realizarse.

6. Atenuación del desempleo y
autoempleo

Bajo esta categoría se debaten las posibilidades
del teletrabajo para atenuar la situación de desempleo y
las contradicciones que implican promover el trabajo
autónomo teniendo en cuenta el rol del Estado en la
generación de empleo. También entran en esta
dimensión las referencias a las posibilidades de
teletrabajar para los discapacitados.

Trece citas en total se refieren a esta
categoría. La primer cita funciona como disparador en el
congreso virtual del debate acerca
de esta modalidad de trabajo y las posibilidades de atenuar la
situación de desempleo. En el caso de esta cita la
relación entre el teletrabajo y la atenuación del
desempleo se ve como positiva.

Otras citas discuten la primera ya que creen que esta
modalidad no va a atenuar la situación de desempleo.
Incluso un participante hace referencia a que esta modalidad
podría desplazar a aquellos que "no tengan un alto nivel
de formación", creemos que se refiere a estar capacitado
para trabajar con las nuevas tecnologías.

Una cita se refiere a la posibilidad que implica esta
modalidad de trabajo para las personas con discapacidad. En
los casos de discapacidad, la relación entre esta
modalidad de trabajo y la atenuación del desempleo no
sólo es positiva sino que se ve como una de las pocas
salidas.

Por último, tres citas se refieren a los
emprendimientos laborales autogestionados. El teletrabajo
posibilitaría el autoempleo. Una de estas citas, sin
embargo, incorpora a la discusión del autoempleo el rol
del Estado en cuanto a la generación de empleo.

Podemos sintetizar que en esta categoría se da
una contradicción en el terreno de las representaciones:
por un lado, la mayoría de los participantes del congreso
no cree que el teletrabajo pueda atenuar la situación de
desocupación, pero por otro lado, los
participantes ven como positivo en esta modalidad de trabajo la
posibilidad de autogestionar su emprendimiento laboral para salir
del desempleo.

7. Subjetividad

Aquí se agrupan las cuestiones relacionadas a la
subjetividad del teletrabajador: sensación de aislamiento
por falta de contacto personal diario,
delimitación del espacio doméstico y el espacio
laboral, gestión
de las tareas diarias.

Son sólo cinco las citas que se refieren a esta
dimensión en este primer mes de congreso; cuatro de ellas
pertenecen al mismo mail, que en este caso era una ponencia que
tenía como tema central la sensación de angustia
que pueden sufrir los teletrabajadores por estar aislados de los
demás trabajadores y no compartir el mismo espacio diario
de trabajo.

La referencia al tema del aislamiento formulada en la
ponencia causó sólo una respuesta de un
participante del congreso que no está de acuerdo con lo
formulado en la ponencia ya que él cree que "en la
red siempre es
posible encontrar a alguien con quien consultar" y por lo tanto
no sufriría problemas de
aislamiento o sensación de angustia.

n este primer mes de congreso virtual queda planteado el
tema del aislamiento sufrido por los teletrabajadores en esta
modalidad de trabajo al no estar estos diariamente en contacto
con otras personas como ocurriría, por ejemplo, en una
oficina.

8. Regulación

Esta dimensión agrupa los debates en torno a la
falta de un marco legal que regule esta modalidad de trabajo.
Creemos que este tema es el que más preocupó a los
teletrabajadores ya que a partir de una primer referencia al tema
en el congreso, se dispararon veinte intervenciones
más.

La primer cita plantea la necesidad de elaborar una
nueva legislación para esta novedosa modalidad de trabajo.
Dos participantes se contraponen a esta primer
intervención ya que creen que no se debe elaborar una
legislación nueva sino que se pueden generar acuerdos
sectoriales basados en la legislación vigente. Cabe hacer
aquí una aclaración importante: estas dos
últimas intervenciones provienen de participantes
españoles que piensan en el desarrollo de
esta modalidad de trabajo a partir del marco regulatorio vigente
de ese país. Las citas restantes acuerdan con la primera
en que hay que hacer una nueva legislación para esta
modalidad de trabajo.

En cuanto al marco regulatorio para esta modalidad de
trabajo, los debates parecen girar en torno a dos cuestiones: la
adaptación de la ley laboral ya
existente o la necesidad de crear un marco regulatorio
completamente nuevo que contemple las especificidades de esta
modalidad de trabajo. Las opiniones de los participantes parecen
variar de acuerdo al país; mientras que los participantes
de América
Latina reclaman la creación de una ley nueva, los
participantes españoles no creen que una nueva ley sea
necesaria.

9. Capacitación

Esta dimensión se refiere a los debates que se
plantean en los teletrabajadores acerca del tipo de
capacitación requerida para esta modalidad de trabajo. Los
teletrabajadores hablan de "aprendizaje
colaborativo" o "aprender haciendo-hacer
aprendiendo".

Veinte citas se refieren a esta dimensión. La
primer cita plantea la necesidad de un "aprendizaje
colaborativo" para poder desarrollar esta modalidad de trabajo. A
partir de esta primer intervención relacionada con la
capacitación, todas las demás citas
acordarán en que es necesario un cambio en el
planteamiento de la formación con respecto a la educación
tradicional para poder desarrollar adecuadamente esta modalidad
de trabajo. Una cita hace referencia incluso a un cambio en la
formación no sólo para los trabajadores de esta
modalidad sino también en la "formación de los
empresarios de cara al trabajo en grupo, trabajo flexible y
trabajo a distancia".

Todos los participantes parecen acordar en la necesidad
de un replanteamiento de la formación que provee el
sistema
educativo tradicional. Las razones giran principalmente en
torno a la falta de adecuación entre este sistema y las
nuevas demandas que exige el mercado laboral.
Específicamente la modalidad de teletrabajo
requeriría una formación ligada directamente con la
acción
diaria y el trabajo en
equipo.

10. Conclusiones preliminares del
ámbito de la representación

El análisis de este Congreso virtual nos
permitió indagar el sentido ideológico del
teletrabajo que funciona en las representaciones que los sujetos
se hacen de él para poder, en un segundo paso, analizar la
distancia entre estas representaciones y experiencias concretas
de teletrabajo. Esto es lo que haremos en el siguiente apartado.
Antes queremos sintetizar los resultados que obtuvimos de este
primer análisis.

A partir del trabajo realizado se puede considerar que,
la "confianza y promoción" está vinculada a
deslocalización del puesto de trabajo y al desarrollo de
la estrategia de empleabilidad promovida por los propios
trabajadores.

En cuanto a la "atenuación del desempleo y
autoempleo", se puede señalar una contradicción en
el discurso de
los teletrabajadores: mayoritariamente aluden a que esta
modalidad no atenúa el desempleo, sin embargo, muchos de
los participantes se refieren al teletrabajo como una modalidad
que permitiría autogestionar un proyecto laboral
para salir de la desocupación.

El impacto que el teletrabajo genera sobre la
subjetividad no ha despertado gran interés en
el caso analizado. Creemos que este hecho no es una
limitación de la propia categoría sino que muestra
que los teletrabajadores no logran señalar cuestiones
inherentes a su subjetividad y a cómo ésta se ve
alterada en el marco de esta modalidad de trabajo. Temas
relevantes que tienen que ver con la gestión de las
tareas, la delimitación del ámbito laboral y el
ámbito doméstico dentro del hogar o sensaciones de
angustia por tener que cumplir con exigencias inmediatas no
fueron debatidos por los participantes del congreso, a pesar de
estar presentes en su cotidianidad laboral.

En cuanto al marco regulatorio, es una de las
preocupaciones mas nombradas por los teletrabajadores. Los
teletrabajadores de América
Latina expresan la necesidad de la formulación de una
regulación nueva que contemple las especificidades de esta
modalidad de trabajo. Se expresa además, que la existencia
de esta regulación conllevaría a una mayor
confianza por parte de las empresas que, al estar contenidas por
una ley formulada, se animarían a implementar esta
reciente modalidad de trabajo.

En cuanto a la capacitación, es interesante
agregar que el cambio de paradigma de
la educación
tradicional se ve, en el terreno de la representación,
como algo necesario y urgente en lo relativo a esta experiencia
laboral. En este sentido, se percibe en la educación
tradicional un déficit para capacitar en los nuevos
requisitos que exige el nuevo contexto laboral.

11. Casos concretos de experiencias
de teletrabajo

En este apartado analizaremos ocho experiencias de
teletrabajo relevadas a partir de entrevistas en
profundidad realizadas durante los años 2002 y 2004. Las
ocho entrevistas tienen en común que sus informantes
trabajan en sus domicilios pero realizan distintas actividades.
Las ocupaciones de los ocho informantes son: capacitación
y diseño
de contenidos para folletería, editorialista, dos
secretarias virtuales, artista plástico,
dos diseñadores gráficos y un docente de teletrabajo.
Consideramos que esta muestra es bastante significativa con
respecto a nuestro universo de estudio por contemplar ocupaciones
tan variadas.

El trabajo a domicilio es una modalidad de empleo que
resulta de interés creciente para la investigación académica y las
instituciones
encargadas de las políticas
públicas ya que se inserta en un tipo de
problemática como lo es el trabajo precario, que supone
una forma de inserción laboral de alta
vulnerabilidad.

En las últimas décadas el trabajo a
domicilio (TaD) está siendo objeto de una significativa
consideración por la Organización Internacional del Trabajo
(OIT. 1994, 1996). Según este último documento, el
trabajo a domicilio puede quedar definido como aquella actividad
laboral que una persona
realiza:

"en su domicilio o en otros locales que escoja,
distinto de los locales de trabajo del empleador, a cambio de
una remuneración, con el fin de elaborar un producto o
prestar un servicio
conforme a las especificaciones del empleador,
independientemente de quién pone el equipo, los materiales u
otros elementos utilizados para ello, a menos que esa persona
tenga el grado de autonomía y de independencia económica necesaria para
ser considerada como trabajador independiente en virtud de la
legislación de decisiones judiciales" (OIT,
1996).

El teletrabajo revitaliza la pregunta sobre si todo
trabajo a domicilio es precario, ya que con la ampliación
de la aplicación de las nuevas tecnologías de la
información y la
comunicación (TIC) al trabajo, la importancia de
proximidad física del trabajo
deja de ser tal y se hace posible el surgimiento de nuevas
modalidades de trabajo a domicilio que pueden estar o no
asociadas con la precariedad y la vulnerabilidad.

Por estas cuestiones consideramos necesario analizar
experiencias concretas de teletrabajo, ya que nos
permitirá comenzar a visualizar la brecha el entre sentido
ideológico del teletrabajo cristalizado en las
representaciones relevadas en el Congreso virtual y la
práctica concreta.

Para el análisis de las entrevistas en
profundidad aplicamos esas cinco representaciones
extraídas del análisis del congreso. La
metodología consistió entonces en seleccionar citas
de las entrevistas y agruparlas bajo cada una de estas
representaciones para dar cuenta de las formas que éstas
adquieren en casos concretos de teletrabajo.

12. Del control al
autocontrol

Si bien habíamos visto que en el terreno
ideológico los teletrabajadores opinaban que es necesario
un cambio cultural por parte de las empresas ya que bajo esta
modalidad de trabajo no pueden controlar de forma presencial la
producción, en los casos concretos se observa que para las
empresas no es complicado ejercer el control ya que se le paga a
los teletrabajadores por objetivos o resultados cumplidos. En
cuanto a esto un informante dice:

"en el caso del teletrabajo se cobra por objetivo, no
es lo mismo que el trabajo en una oficina en el que hay un
empleado que hay que supervisar porque se le paga a fin de mes
todos los meses independientemente del flujo de trabajo que
haya o de lo poco o mucho que haya trabajado. En el caso del
teletrabajador, se le asigna un objetivo y se le paga por
éste".

Esta forma de control supone un autocontrol de los
tiempos por parte del trabajador para poder llegar a ese objetivo
o poder hacer rendir más el tiempo para poder cumplir con
muchas tareas a la vez. Este autocontrol tiene fuertes
repercusiones en la subjetividad de los teletrabajadores,
cuestión que analizaremos más adelante. Para
ejemplificar este autocontrol citaremos a dos
informantes:

"no pueden controlar tus tiempos, pero las entregas
son el quince de cada mes y entregá el
quince";

"una de las características de esto es que la
hora hombre tiene
un costo, vos
perdiste la hora, perdiste dinero".

Cabe aclarar que de los ocho informantes sólo uno
trabaja en relación de dependencia y por lo tanto realiza
trabajos para un solo empleador, todos los demás tienen
varios empleadores y son teletrabajadores
independientes.

El cobro por resultados también afecta el
establecimiento de la remuneración. En la mayoría
de los casos los teletrabajadores tienen problemas para poner un
precio objetivo a sus trabajos. Sólo un informante cobra
por hora invertida en la producción, todos los
demás tienen criterios aleatorios para ponerle precio a
sus trabajos:

"en general yo soy un desastre con las remuneraciones, me cuesta ponerle precio a lo
que hago. En general el precio que le pongo es en
función de lo que me gusta y no me gusta hacer, a lo que
menos me gusta le pongo más precio";

"no es lo mismo cobrarle a una empresa
grande que a un negocio chico".

Al no estar la remuneración establecida por
criterios objetivos, se observa una gran cantidad de trabajo no
remunerado, sobre todo en el caso de los diseñadores que
muchas veces entregan el material finalizado a su empleador y
éste le pide que cambie algo, estos cambios, que implican
mayor cantidad de tiempo de trabajo, no son remunerados. Tenemos
entonces por un lado, un fuerte autocontrol de los tiempos para
poder cumplir con los objetivos establecidos por el empleador,
pero por otro, una gran cantidad de tiempo de trabajo no
remunerado. Como expresa un informante:

"yo trabajo mucho, pero mi trabajo remunerado es mucho
menos que mi trabajo no remunerado".

13. Una nueva forma de
empleabilidad

En cuanto a las posibilidades del teletrabajo para
atenuar la situación de desempleo nos preguntamos,
analizando los casos concretos, cuántos de los informantes
estaban desocupados antes de teletrabajar, en el caso de estar
trabajando, quién tomó la iniciativa de implementar
esta modalidad ¿la empresa o el
trabajador?, y por último, a partir de qué
condicionantes se tomó esta decisión.

Ninguno de los informantes estaba desempleado antes de
implementar esta modalidad de trabajo. Por lo tanto, podemos
pensar que es baja la posibilidad de salir de la
desocupación a través del teletrabajo, ya que, en
la mayoría de los casos, es necesario estar haciendo antes
un trabajo que luego pueda continuarse de forma deslocalizada y a
través de las nuevas tecnologías. Como expresa un
informante:

"mucha gente cree que esta es la solución para
quien no tiene trabajo y no es así. No es fácil
teletrabajar".

Por lo tanto, es necesario un entrenamiento
previo, cierta experiencia y una capacitación adecuada
para teletrabajar.

Sólo en uno de los casos la empresa le propuso al
trabajador implementar esta modalidad de trabajo, todos los
demás informantes tomaron la iniciativa de teletrabajar,
ya sea porque les ofrecieron hacer un trabajo puntual que
podían desarrollar en sus hogares y progresivamente fueron
dejando los trabajos a los que tenían que asistir de forma
presencial, o porque la empresa ha tenido que reducir costos y ante
esto, el trabajador decidió trabajar menos horas para esa
empresa y dedicar otra porción de su tiempo a trabajar
desde su casa para otros empleadores. La implementación de
esta modalidad de trabajo por parte de las empresas para reducir
costos de infraestructura es una constante:

"hay algunas Pymes que están empezando a
teletrabajar ya que están al borde de desaparecer.
Entonces achican sus oficinas a la mínima
expresión y quedan con algunos empleados desde sus
casas".

14. La dimensión
subjetiva

Como vimos, en el Congreso virtual los problemas que
tienen que ver con la subjetividad de los teletrabajadores no
despertó grandes debates, sin embargo, en las entrevistas
en profundidad ha sido el tema más nombrado por ellos. Las
entrevistas nos permitieron encontrar una gran pluralidad de
cuestiones relacionadas con la subjetividad del teletrabajador
que expondremos a continuación.

El problema más recurrente, y tal vez el
más nocivo para la subjetividad de los teletrabajadores,
es el de la delimitación de los tiempos de trabajo, que
como ya nombramos tiene que ver con el autocontrol necesario para
responder al cumplimiento de objetivos establecidos por el
empleador. En todos los casos analizados se perciben jornadas
laborales intensas (promedio de doce horas de trabajo por
día), y en la mayoría no hay diferenciación
entre días de semana y fines de semana. El principal
problema reside en no poder poner un corte al día de
trabajo y en supeditar, incluso las demandas fisiológicas
al ritmo de trabajo:

"el almuerzo depende de si tengo tiempo para comer. Si
tengo que entregar algo a las dos de la tarde y estoy corriendo
hasta las dos, voy a comer a las tres, sino no
como";

"yo no uso agenda y eso implica que tengo todo en la
cabeza y no puedo dormir si algo me quedó
colgado".

La solución que tratan de encontrar a estos
problemas relacionados con la gestión del tiempo es la
organización, la planificación, que adquiere la forma de una
rutina diaria:

"el rendimiento del tiempo está en que todo sea
lo mas previsible posible para poder planificar y hacer las
cosas a tiempo".

El problema de la gestión de los tiempos de
trabajo está asociado a la disponibilidad que tiene el
teletrabajador para con su empleador. Al no tener que cumplir con
un horario preestablecido, el teletrabajador estaría
más disponible porque está en su casa y por la
flexibilidad de sus tiempos:

"vos trabajás en tu casa pero te llaman a las
once de la noche. Sábados, domingos, porque es tu lugar
de trabajo y vos trabajás vaya a saber hasta qué
hora".

Sin embargo, la delimitación de las demandas
laborales no es el único problema al que se enfrentan los
teletrabajadores, también hay una necesidad de poner
límites
a los demás miembros de la familia, en
caso que el teletrabajador viva con otros, o a los amigos o
familiares que demandan tiempo en el horario de
trabajo:

"cuando vos tenés el trabajo en tu casa si no
planificás los limites entre lo que es doméstico
y lo que es laboral, estás en un caos";

"tengo asignadas toda una serie de tareas que si no
estuviera en casa no las tendría".

Estos problemas se agravan cuando se trata de una
mujer, por lo
tanto también hay que pensar en la dimensión del
género
y la división sexual de las tareas.

Los teletrabajadores necesitan tener su ámbito
laboral en un lugar lo más aislado posible del entorno
familiar, por lo tanto, además de la delimitación
de los tiempos, hay que pensar en la necesidad de una
delimitación física de los espacios:

"estoy tratando de reacondicionar otra
habitación más aislada todavía porque es
crucial que no esté físicamente en el mismo lugar
de vivienda";

"tengo mi oficina ahí y cuando termino la
cierro, la cierro bien para que no esté abierta y yo
pensar ‘uy…podría’, no, no podría
nada".

También se perciben problemas que atañen a
la salud
física de los teletrabajadores:

"generalmente el que trabaja en una oficina suele
moverse mas del escritorio, para hacerse un café,
para ir a la oficina de alguien, salir a almorzar. El que
trabaja en su casa está muchas horas sentado frente a su
computadora.
Hay que obligarse a hacer actividad";

"como estoy sentada frente a la
computadora muchas horas y mi cuerpo se resiente un poco
tengo unos videos de ejercicios tipo yoga y pilates que trato
de hacer tres veces por semana. Eso me ayuda un montón,
sino es probable que me agarren dolores de cabeza y espalda,
aparte de mal humor".

El tema del aislamiento es inherente a esta modalidad de
trabajo, ya que al estar el puesto deslocalizado de las oficinas
centrales, el trabajador no está en contacto personal con
otros trabajadores. En las entrevistas esta cuestión
parece presentar un lado positivo y otro negativo. Si bien
algunos teletrabajadores manifiestan que les gustaría
estar en contacto con otros para que opinen de sus trabajos o que
sienten a veces sensaciones de angustia y soledad, ya que el
contacto con el otro se restringe a lo laboral, en otros casos,
esta modalidad parece convenir con algunas personalidades
más autónomas. De esta manera, se expresa que
prefieren trabajar aislados para no enfrentarse a la
socialización propia del espacio laboral, a tal punto que
cuando se les pregunta si volverían a trabajar en una
oficina, la mayoría responde que no o que cree que
tendría dificultades:

"cuando volví a una oficina me empezaron a
evaluar por si yo era más o menos amiga de la gerente, si
yo tomaba mate con uno y no con otro (…) ¿por
qué yo tengo que conversar con alguien con quien
sólo quiero tener una relación
comercial?";

"si yo llego a tener una lugar allá (se refiere
a la empresa), se que a la larga esto lo voy a perder, y
prefiero no perder esto (el trabajo desde su casa)".

Los teletrabajadores acuerdan en las entrevistas que
esta modalidad tiene aspectos positivos que tienen que ver con no
tener que trasladarse hasta el lugar de trabajo, tener más
libertad para
autogestionar sus tiempos e incluso, no tener que someterse a las
jerarquías de los espacios de trabajo, que parecen hacerse
más visibles cuando el trabajador está diariamente
en la empresa:

"es muy distinto trabajar en relación de
dependencia donde tenés que aguantarte cualquier cosa,
cambian los humores, cambian los jefes, cambian las
metodologías y uno sigue ‘sí
señor’".

Como hemos analizado, los temas que tienen que ver con
la subjetividad abarcan varios aspectos, y si bien algunos
teletrabajadores expresan conformidad con esta modalidad de
trabajo, en lo que hace al control de los tiempos, se observan
jornadas laborales intensas, para responder a demandas que a
veces son inmediatas, que pueden ir en detrimento de la salud
psíquica y física del trabajador.

15. Desregulación y trabajo
precario

En el Congreso virtual vimos que la falta de un marco
legal que regule esta modalidad de trabajo provocó la
mayor cantidad de intervenciones por parte de los
teletrabajadores. No ocurre lo mismo al analizar las entrevistas.
Igualmente creemos que muchos de los temas que tienen que ver con
la falta de un marco legal están tratados en la
categoría "confianza y promoción", ya que
atañen a las relaciones laborales.

Las preguntas que se plantean al pensar en la necesidad
de un marco legal para esta modalidad de trabajo son:
¿quién se ocupa de los gastos de
infraestructura?, ¿qué pasa cuando hay que renovar
estos materiales?, ¿qué ocurre si el trabajador se
accidenta trabajando en su casa?, ¿qué pasa con sus
aportes?, ¿cómo se establecen las
remuneraciones?.

En todos los casos analizados, se llevan a cabo acuerdos
entre el trabajador y la empresa. La formulación de una
ley sería beneficiosa tanto para la seguridad
social de los teletrabajadores como para las empresas, ya que
si existiera un marco legal sabrían a qué atenerse
en caso de que surjan problemas.

La referencia que los teletrabajadores hacen en las
entrevistas en cuanto a este problema, se acota a el pago de la
infraestructura necesaria para teletrabajar, que en los casos de
teletrabajadores independientes, correría por cuenta de
ellos:

"el sueldo se te viene abajo cuando se te rompe la
computadora";

"finalmente terminé poniendo banda ancha
y no me la quisieron pagar, o sea, son tus recursos".

El único caso en que la infraestructura corre por
cuenta del empleador, es el del teletrabajador dependiente que
tiene un solo empleador.

16. El autoaprendizaje
permanente

A partir del análisis de las entrevistas se
percibe que el teletrabajador va aprendiendo nuevos conocimientos
a medida que va trabajando. El
conocimiento muchas veces funciona como condición para
resolver determinada tarea y el tiempo invertido en esa
capacitación nunca es remunerado:

"por ahí un trabajo que me tomaría muy
poco tiempo, me toma mucho tiempo porque en el medio aprendo a
hacer algo nuevo, entonces a veces no resulta tan eficiente el
trabajo";

"yo lo tomo como algo que debería haberlo
sabido y no lo sabía. No como algo que incorporé
y ahora lo tengo que hacer valer. No, esto lo tendría
que haber sabido".

El aprendizaje toma una forma de autoaprendizaje y,
muchas veces, es en la red que encuentran respuestas a sus
demandas para poder resolver un problema por falta de conocimiento:

"todo el tiempo saco de Internet
recursos, tutoriales,
y voy aprendiendo",

"todos los programas que
manejo, los manejo por experiencia, no hice ningún
curso, y en el caso de no saber algo, sé a quién
llamar para preguntarle".

Se puede decir entonces que en esta modalidad de trabajo
el conocimiento es condición para que los teletrabajadores
puedan resolver las demandas de sus empleadores pero la
capacitación corre por cuenta de los propios trabajadores
y supone un trabajo invisible que no es remunerado. El trabajador
se hace cargo de no poseer un conocimiento adecuado para resolver
una tarea puntual, invierte tiempo en la búsqueda de ese
conocimiento y lo ve como un capital propio a poner en juego en
una futura tarea. Pero ese tiempo invertido, de ninguna manera lo
traslada al producto o servicio final.

17. Conclusiones

El análisis de un Congreso virtual de
teletrabajdores nos permitió delimitar el sentido
ideológico que se construye en torno a esta modalidad de
trabajo para ver la distancia entre esas representaciones y la
práctica concreta de teletrabajadores
argentinos.

Luego del análisis podemos argumentar que en el
terreno ideológico los teletrabajadores no pueden
señalar aspectos negativos inherentes a esta modalidad de
trabajo que se manifiestan al analizarse la práctica
concreta.

Las representaciones que funcionan en torno al control
del proceso de
trabajo señalan un déficit por parte de las
empresas, que en opinión de los teletrabajadores, no se
"animarían" a implementar esta modalidad por no poder
controlar la producción de forma directa; sin embargo, el
análisis de las prácticas nos permitió
observar que el ejercicio del control no es problemático
para las empresas pero si para el teletrababjador que tiene que
cumplir con demandas puntuales y, a veces, inmediatas. El
autocontrol va en detrimento del teletrabajador y toda la
responsabilidad del trabajo recae sobre
él.

En cuanto a la posibilidad del teletrabajo para atenuar
la situación de desempleo hemos visto que no se observa en
la práctica concreta. El hecho de que muchas empresas
opten por esta modalidad de trabajo a partir de una
reducción de costos lleva a conectar al teletrabajo con la
precarización laboral.

En el terreno ideológico, los teletrabajadores no
han podido señalar cuestiones inherentes a la subjetividad
que en la práctica concreta invade todos los aspectos de
esta modalidad de trabajo en detrimento de su salud
psicofísica.

La falta de un marco legal pone de relieve la
desprotección de este colectivo de trabajo. Esto
funcionaría como uno de los indicadores
principales de la precarización del trabajo.

or último, las representaciones que los
teletrabajadores se hacen acerca de la capacitación
apuntan a una generalidad (modificar el sistema educativo
tradicional), mientras que en los casos concretos se observa que
la capacitación, en los casos analizados, corre por cuenta
de los teletrabajadores y no es remunerada.

Como hemos visto, los indicadores que funcionan para
establecer si el teletrabajo, como modalidad de trabajo a
domicilio, supone un empleo precario, son múltiples. Los
que hemos analizado y aplicado a los casos concretos en este
trabajo, apuntan a sostener la hipótesis de que el teletrabajo supone un
trabajo precario.

18. Bibliografía

Di Martino, Vittorio (2004) Conferencia Internacional
en el Salón Islas Malvinas, Ministerio de Trabajo,
Argentina, 5 de agosto.

Di Martino, V.; Wirth, L.(1990) Teletrabajo: Un nuevo
modo de trabajo y de vida, Revista Internacional del
Trabajo, vol. 109, núm.4

Gray, M. ;Hodson, N. ;Gordon, G. (1995) El
teletrabajo, Fundación Universidad-Empresa, Madrid.

Lenguita, Paula (2002) El teletrabajo como
expresión renovada de la flexibilidad laboral,
Escenarios Laborales, Año 1, N.2, julio.

Ownitz, Difazio (1998) "La perdida del sentido del
trabajo", en Trabajo, Año 1, N.1, enero-junio,
segunda época, pp. 57-76

NOTAS

[1] – Estos datos fueron recogidos en el marco de
la Conferencia
Internacional desarrollada en el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social
de la Republica Argentina en el mes de agosto del 2004, que tuvo
como representante fundamental al reconocido especialista Dr.
Vittorio Di Martino

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"Este artículo es obra original de
Amalia Miano
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